春招已經拉開序幕,近日,有媒體報道,隨著中國高校畢業(yè)生質量不斷提高、高水平高技能人才不斷涌現(xiàn),海歸在回國擇業(yè)中的優(yōu)勢漸漸削弱,企業(yè)也在積極推進勞動力“本土化”。在新的用工趨勢下,留學人員歸國后應該如何保持自己的特色和優(yōu)勢?
根據(jù)教育部日前公布的最新數(shù)據(jù)顯示,2018年,我國出國留學人員總數(shù)為66.21萬人,各類留學回國人員總數(shù)為51.94萬人。同2017年相比,出國留學人數(shù)增加5.37萬人,增長8.83%;留學回國人數(shù)增加3.85萬人,增長了8.00%。留學歸國人員數(shù)量的進一步增長,也客觀上增大了海歸的競爭壓力。專家建議,海歸應從心理、知識儲備、工作技能等多方面入手,更好地面對國內日趨激烈的人才競爭環(huán)境。
善于發(fā)揮自身優(yōu)勢
在北京五棵松附近上班的小許最近過得并不開心,去年,她在美國一所高校拿到了金融類碩士學位后回到中國,在一家外語培訓教育機構從事人力資源方面的工作。原本希望海歸學歷能為自身增色,但小許表示,身邊畢業(yè)于內地大學的同事都有著很強的競爭實力,自己并未在收入上看到留學帶來的優(yōu)勢。“公司現(xiàn)在也愿意多招一些國內畢業(yè)生,尤其是國內頂尖大學的畢業(yè)生,因為他們在工作中也的確展現(xiàn)了很強的能力?!毙≡S告訴記者。
“現(xiàn)在的海歸太多了,質量參差不齊?!痹诰〇|云工作的國內高校畢業(yè)生小王對記者說,身邊同事也有一些是名校海歸,但并沒有感覺到他們在競爭中有明顯優(yōu)勢?!懊:w跟國內畢業(yè)生在最初應聘時的起薪可能有不同,類似于本科畢業(yè)生起薪6000元,研究生畢業(yè)起薪8000元一樣,但是之后的加薪、升值,還是要看個人的整體實力。不過海歸的語言優(yōu)勢還是挺明顯的,也具有國際視野?!彼f。
智聯(lián)招聘CEO郭盛在接受本報記者采訪時表示,一方面,內地高校越來越注重學生的綜合能力培養(yǎng),不再單純看重學習成績;另一方面,企業(yè)在招聘時也越發(fā)看重學生的溝通、實踐等綜合能力??傮w來看,隨著對畢業(yè)生綜合素質的要求不斷提高,國內高校的整體培養(yǎng)質量逐漸增長。
如何保持住海歸的競爭優(yōu)勢?郭盛給出了建議:“以人工智能、生物醫(yī)藥等領域為例,很多高端的新興技術行業(yè)更傾向于招聘掌握國外先進知識、具備一定經驗的海歸。首先,海歸要善于利用自身的語言優(yōu)勢和國際化視野,當企業(yè)需要開拓海外業(yè)務或與海外機構開展合作時,海歸的語言能力以及對海外文化的了解,都能幫助其在自身崗位上更好地展示實力。”與此同時,海歸的獨立生活能力、環(huán)境適應能力、社交技能等也可以幫助他們快速脫穎而出。此外,海歸也應及時了解國內相關就業(yè)政策,很多地區(qū)為吸引留學人才開出了諸多便利條件,不斷釋放政策紅利,創(chuàng)造出良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)條件,這些都為海歸施展才華提供了機會。
鞏固核心競爭力
作為一支2014年成立的年輕團隊,量化派擁有海外學習或工作背景的員工占比達12%。在量化派創(chuàng)始人、CEO周灝看來,團隊中本土抑或海歸員工各具優(yōu)勢,海歸勝在視野,本土員工勝在更了解國情?!按蠹夜餐奶攸c是極強的自驅力,以及對數(shù)據(jù)科學、人工智能的興趣。我們的海歸同事很多是之前在海外共事的‘老戰(zhàn)友’,配合默契度高,能夠迅速融入;本土教育背景的同事,對于國內市場政策有更多經驗,也更了解用戶需求。隨著海外和本土團隊的融合,大家將各自優(yōu)勢賦能彼此,取長補短,逐漸成長為復合型人才。”周灝說。
在美國萊斯大學獲得博士學位的周灝,擁有資深海外工作經歷。2014年,他回國創(chuàng)立人工智能公司量化派,管理團隊成員均為世界名校的海歸。從管理者的角度來看,周灝認為,是否擁有海外背景并非評價人才的關鍵維度,本土人才和海歸究竟誰更有優(yōu)勢無法直接比較,努力優(yōu)秀的畢業(yè)生無論來自哪里都會展示出自己的優(yōu)勢。他說:“海歸人才的優(yōu)勢在于跨文化交流的能力,對國外的先進技術和做法也會更愿意去學習。我們的人才標準是結果導向的,會更關注人才當前所具備的專業(yè)實力、管理能力、實戰(zhàn)經驗、行業(yè)視野,以及學習能力和未來發(fā)展?jié)撡|,要結合社會與工作經驗、性格和品質等多方面來看?!?/p>
關鍵之處,還是在于海歸自身實力與企業(yè)發(fā)展的契合度。郭盛認為,不僅是海歸,其實每一位求職者都應不斷學習,保持自己的核心競爭力。“要實現(xiàn)‘去碎片化’”,郭盛建議說,“單純依靠碎片化學習無法幫助職場人成為某領域專家,只有系統(tǒng)完善地學習才能夠幫助自己真正掌握核心技能?!?/p>
著力培養(yǎng)“長期眼光”
根據(jù)《2018中國海歸就業(yè)創(chuàng)業(yè)調查報告》中的分析數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)海歸對回國后拿到的薪酬金額并不滿意,80%的海歸認為收入水平低于預期,而在2017年,這一比例是69%,海歸實際收入與預期收入之間的矛盾進一步加劇。
考慮到本土畢業(yè)生競爭力上揚的趨勢和海歸光環(huán)的“淡化”,雇主逐漸不再單純?yōu)椤傲粞蟆倍仲I單,海歸實際收入低于預期的結果并不令人意外。
周灝認為,留學歸國人員最應做好的準備是工作能力和職業(yè)素質,也應通過公開信息或個人渠道提前了解行業(yè)的整體薪酬水平,知己知彼。此外,還需做好清晰、科學的職業(yè)生涯規(guī)劃,這對海歸職業(yè)生涯的順利發(fā)展具有重要作用。
郭盛表示,海歸應從心態(tài)和行動上“雙管齊下”,應對可能出現(xiàn)的心理落差。“在心態(tài)上,要以‘長期眼光’來看待薪酬問題。海外留學成本較高、留學專業(yè)和回國就業(yè)選擇同質化等原因,造成海歸對薪酬的滿意度下降,未達預期。但從長期來看,留學經歷將為海歸帶來更好的發(fā)展空間?!惫⒄f。而根據(jù)智聯(lián)招聘《2018年大學生求職指南》的有關數(shù)據(jù),擁有相關實習經歷是畢業(yè)生最終贏得工作機會的首要原因。因此郭盛建議,海歸應從行動上發(fā)力,多參與實踐,提高職場競爭力。
“要堅持‘長期主義’”,郭盛補充說,“相關數(shù)據(jù)顯示,54%的求職者工作不滿3年就要跳槽一次。在短期主義盛行的商業(yè)環(huán)境中,有些企業(yè)在壽命短與人才流失的雙重挑戰(zhàn)下,生存和發(fā)展受到嚴重阻礙。我認為職場人應該找到一個可以為之奮斗5年、10年甚至更久的目標,讓自身的職業(yè)成長圍繞著一個點去積累經驗,打好基礎?!保ㄎ闹行≡S、小王均為化名)
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